招 聘

• 雇主不应在只载有邮政信箱号码的招聘广告中， 要求求职者提供个人资料， 例如他们的个人履历。
• 如雇主认为有需要在招聘广告中隐藏身分， 则可在求职者提出要求时， 才向他们提供载有雇主身分的职位申请表。雇主亦可透过职业介绍所接收求职者递交的个人资料， 但招聘广告中必须显示职业介绍所的身分。
• 直接要求求职者提供个人资料的招聘广告应载有声明， 告知求职者会将他们的个人资料使用于什么目的， 并且述明求职者有权要求查阅或改正申请职位时所提供的个人资料。
• 另一可行办法是， 可在广告中列出意思如下的声明: "在使用求职者所提供的个人资料时， 雇主会严格遵守其个人资料政策的规定， 并在收到有关要求后， 会随即提供一份有关政策的复本" 。在此情况下， 广告必须载有雇主的联络资料。
• 不应向求职者收集超乎适度的个人资料。而只可收集足以挑选合适申请人所需的个人资料。
• 雇主在招聘过程中不应收集求职者的身分证副本， 直至求职者已接受聘任。
• 雇主除透过原有的申请收集资料外， 可能还须额外收集求职者的其他资料， 例如透过背景审查或品格审查程序收集所需资料。雇主只应为了评估候选人是否适合担任有关职位的目的收集该等资料， 而所收集的资料必须与工作的性质有关。
• 雇主可透过入职前体格检验收集入选的求职者在健康状况方面的个人资料， 如该等资料与职位所必须具备的条件直接有关， 以及聘用条件之一是必须体格检验合格。不过， 雇主只可在提出有条件聘任入选者后才可收集该等资料。
• 雇主可保留落选者的个人资料不超过两年， 由求职者落选的日期起计， 之后则必须销毁有关资料。但雇主如有具体理由有责任保留该等资料一段较长时间， 或取得求职者同意， 则可保留​​该等资料一段较长时间。

• 雇主可在聘用雇员时， 为雇佣目的或为履行规管雇主事务的法律规定而向雇员收集额外的个人资料及收集其家属的个人资料。
• 雇主应在向雇员收集个人资料前， 为雇员提供一份雇佣方面的收集个人资料声明， 借以告知雇员该等资料的使用目的、 可能获移转该等资料的人的类别， 以及雇员查阅及改正该等资料的权利。
• 在纪律处分程序、 工作表现评核及晋升策划过程中所收集的雇员个人资料， 只应使用于与该等过程直接有关的目的。雇主不应向第三者披露该等资料， 除非有关第三者有合法理由查阅该等资料。
• 雇主不应在取得雇员的同意前， 向第三者披露雇员的雇佣资料， 除非披露该等资料的目的与雇佣直接有关， 或是法律或法定主管当局规定必须披露该等资料。
• 雇主向第三者移转或披露雇佣资料时， 应避免披露超越第三者的使用目的所需的资料。
• 聘用第三者机构代为处理雇佣职能的雇主应制订适当措施， 确保该等第三者保障有关雇佣资料， 以防止任何未获淮许或意外的查阅或披露。

• 雇主可保留前雇员的个人资料不超过7年， 由前雇员停止受雇的日期起计。但雇主如有具体理由须保留该等资料一段较长时间， 或雇主在履行合约上或法律上的责任方面需要该等资料， 则可保留​​该等资料一段较长期间。
• 雇主应在雇员离职后， 尽早采取所有切实可行的步骤， 以确保保留为满足有关需要而必须保留的前雇员资料。
• 雇主应注意不可在前雇员的离职公开声明中， 披露前雇员的身分证号码。
• 雇主在取得前雇员的同意前， 不应向第三者提供前雇员的工作表现评介， 除非雇主相信要求提供评介的第三者已取得有关雇员的同意。